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Wie steuert man sein Unternehmen durch die komplexer und unsicherer gewordene Welt? Wie spendet man seinen Mitarbeitern – und sich selbst – die nötige Zuversicht, Kraft und Entschlossenheit? In diesen Zeiten gilt: Führen darf man nicht mehr, führen muss man.

Dazu brauchen Unternehmen eine „Leadership-Kultur“, die von allen Mitarbeitern gelebt wird. Es geht um Haltung, um die Einstellung der Mitarbeiter – insbesondere in der Führungsmannschaft. Die Initiative für den Aufbau einer Leadership-Kultur erfolgt „top down“, deshalb muss in der Unternehmensspitze der strategische Wille für eine solche Kultur gegeben sein. Eine Leadership-Kultur ist unabhängig von der Existenz eines einzelnen charismatischen Leaders.

Zum Thema „Implementieren einer Leadership-Kultur“ veranstalteten wir auf unserem 10. BrandTrust Future Circle einen sehr intensiven und aufschlussreichen Workshop. In diesem Artikel stellen wir Ihnen unserer Erkenntnisse vor: sieben Elemente auf dem Weg in eine erfolgreiche Leadership-Kultur.

1. Ein Grundwerte-Set:

Dieser Wertekanon sollte, unabhängig von den unternehmensspezifischen Werten, gelebt werden:

• Vorbildfunktion: „It starts with us“
• Wertschätzung
• Fehlertoleranz, Fehlerkultur, „Forgiveness-Kultur“
• Vertrauen, Respekt, Spaß
• Möglichkeit, Dinge auszuprobieren
• Wertschätzung für Querdenker, Anders-Denkende
• Gute Umgangsformen von oben nach unten
• Freiraum für den Einzelnen
• Freiraum für Innovationen, damit „Ideen sprudeln“
• Transparenz
• Offener Dialog

2. Ein Werteset als Handlungsrahmen

Es bedarf eines gemeinsamen, identitätsstiftenden Handlungsrahmens in Form eines unternehmens- und organisationsspezifischen Markenkerns mit Werten, die allen Mitarbeitern bewusst sein und von allen verstanden werden. Trotz unterschiedlicher Leadership- und Persönlichkeitstypen („jeder lebt seine Stärken“) sollte ein Führungsstil erkennbar sein, angeleitet durch den gemeinsamen, wertebasierten Handlungsrahmen.

3. Klare Haltung und Position eines jeden Leaders

Nur wer weiß, wofür er steht, kann andere überzeugend führen. Jeder Leader sollte sich seines persönlichen Antriebs bewusst sein. Das setzt Selbsterkenntnis voraus. Charisma ist ein mächtiges Werkzeug für Leadership.Es entsteht oft aus innerer Reife, aus einer bewussten Überzeugung und dem Vertreten eines eindeutigen Standpunktes. Dies strahlt, in Kombination mit Ruhe und Gelassenheit, Sicherheit für die Mitarbeiter aus, die folgen sollen und wollen. Charisma kann also das Ergebnis eines tiefen Selbsterkenntnisprozesses sein.

4. Ein gemeinsames Zielverständnis

Gibt es ein gemeinsames Ziel, auf das alle im Unternehmen hinarbeiten? Ist dieses allen klar, verstehen alle dasselbe darunter? Nur wenn dies gegeben ist , wenn die Maxime gilt, „one common goal“, dann ist zielorientiertes Handeln und Agieren am Markt möglich. Dabei können durchaus Freiräume für den Einzelnen bei der Umsetzung entstehen, solange Einigkeit bei der gemeinsam geteilten Vision herrscht.

5. Eine klare Struktur

Leadership-Kultur benötigt eine starke Struktur. Die Hierarchien sollten flach sein (Zitat aus dem Workshop: „Hierarchie gibt zwar Macht – macht aber noch nicht zum Leader“). Der Leader „sollte da sein, wenn er benötigt wird“ – das heißt,. wenn eine Entscheidung zu treffen ist. Ansonsten sollte er im Hintergrund bleiben. Sprich: Soviel Freiraum wie möglich, so viel Führung wie nötig.

6. Führung als Job verstehen

Leadership ist als echte, eigenständige Aufgabe zu verstehen (im Gegensatz zu einem reinem Macht- und Statusbeweis). Sie sollte daher mit der gleichen Ernsthaftigkeit behandelt werden wie Unternehmens-/Organisationsfunktionen. Entscheidungsfreude ist ebenso nötig wie das Agieren als Generalist , das heißt mit entsprechendem Weitblick und Abstand zum rein Operativen (in Abgrenzung zum reinen Spezialisten).

7. Ein Umsetzungsplan

Nur wenn der Vision, den Zielen und der Strategie ein Aktionsplan folgt, wird sich Erfolg einstellen. Um eine Leadership-Kultur zu etablieren, sind folgende Prozess-Schritte nötig. Sie können abhängig von der Ausgangssituation in der Reihenfolge variieren.

Das Beantworten folgender Leitfragen führt durch den mehrstufigen Prozess:

1. Überprüfen der Grundwerte: „Lebe ich in meinem Unternehmen die entscheidenden Grundwerte (Führungsgrundsätze)?“
2. Klären des Handlungsrahmens („kollektive Selbsterkenntnis“): „Ist die (Unternehmens-)Identität geklärt und baut unser Handlungsrahmen darauf auf?“
3. Individuelle Selbsterkenntnis: „Kennt jeder Leader seinen persönlichen Antrieb? Weiß er, warum er (mit welchen Werten) zum Unternehmen passt? Vertritt er einen eindeutigen Standpunkt?“
4. Existenz eines Zielbildes: „Haben wir ein klares gemeinsames Zielbild, das alle verstanden haben und teilen (Commitment)?“
5. Verankern der Führung als Aufgabe: „Sind für jeden Leader in jedem Aufgabenbereich Leadership-Aufgaben definiert?“
6. Überprüfen der Struktur hinsichtlich Klarheit: „Haben wir die notwendigen Strukturen geschaffen, die das Ausleben von Leadership ermöglichen?“
7. Ausrichten auf Aktion/Umsetzung: „Gibt es einen Aktionsplan und arbeiten wir täglich daran?“

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